Výpovedná doba

| 16.02.2024 | 3 min. čítania

Čo si môže nárokovať zamestnanec po výpovedi v práci a kedy skutočne končí jeho pracovný pomer? Podrobné informácie o výpovednej dobe a dĺžke jej trvania sa dozviete v tomto článku.

Výpovedná doba

Zákonník práce upravuje, že ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba teda predstavuje časový úsek, ktorý musí uplynúť medzi tým, ako zamestnanec alebo zamestnávateľ druhej strane oznámia ukončenie pracovného pomeru výpoveďou, až po skutočné skončenie pracovného pomeru. Jej trvanie závisí od viacerých faktorov.

Aká je dĺžka výpovednej doby

Minimálna dĺžka výpovednej doby je jeden mesiac, avšak Zákonník práce pre určité prípady upravuje aj jej dlhšie minimálne trvanie. Potrebné je totiž zohľadniť dĺžku trvania pracovného pomeru a v prípade výpovede danej zamestnávateľom aj dôvod výpovede. 

Dôležité je upozorniť na to, že Zákonník práce upravuje dĺžku výpovednej doby ako „najmenej“ mesiac, dva či tri mesiace, nie striktne, že ide o jeden, dva či tri mesiace. Z toho vyplýva, že výpovednú dobu možno dohodnúť medzi zamestnancom a zamestnávateľom aj v dlhšom trvaní, a to napríklad v pracovnej zmluve, interným predpisom či v kolektívnej zmluve.

Lehoty upravené Zákonníkom práce tak predstavujú najkratšie možné trvanie výpovednej doby v jednotlivých prípadoch. 

Minimálna dĺžka výpovednej doby – výpoveď daná zamestnávateľom

Zamestnanec môže dostať výpoveď len z dôvodov upravených v § 63 Zákonníka práce a výpovedný dôvod zo strany zamestnávateľa je jedným z faktorov, ktorý má vplyv na dĺžku trvania výpovednej doby zamestnanca. 

Výpoveď môže dať zamestnávateľ zamestnancovi vtedy, ak:

• sa zamestnávateľ alebo jeho časť (napr. jedna z prevádzok) ruší alebo premiestňuje, pričom zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce (ďalej ako „organizačné dôvody“);
• sa zamestnanec stane nadbytočný, napr. písomným rozhodnutím zamestnávateľa o zrušení určitej pracovnej pozície, znižovaním stavov alebo vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu (ďalej ako „nadbytočnosť zamestnanca“);
• zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu, napr. zamestnanec na pracovisku s nadmerným teplom, nebezpečným žiarením a pod. (ďalej ako „zdravotné dôvody“);
• zamestnanec nespĺňa predpoklady pre výkon práce ustanovené právnymi predpismi na danú prácu (napr. zamestnancovi bol odobratý vodičský preukaz, ktorý potrebuje pri práci vodiča) alebo nebol zvolený, resp. menovaný na pracovné miesto, ktoré si vyžaduje voľbu, prípadne bol z tohto miesta odvolaný alebo bez zavinenia zamestnávateľa nespĺňa predpoklady na riadny výkon dohodnutej práce, alebo si neuspokojivo plní pracovné povinnosti napriek predošlému upozorneniu, ktoré bolo zamestnancovi oznámené v posledných 6 mesiacoch;
• u zamestnanca existujú dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer (závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo právoplatné odsúdenie zamestnanca pre úmyselný trestný čin). V prípade menej závažného porušenia pracovnej disciplíny je podmienkou, aby ho zamestnávateľ písomne upozornil v posledných šiestich mesiacoch na možnosť výpovede.

 

Ak medzi zamestnávateľom a zamestnancom neexistuje dohoda o dlhšej výpovednej dobe, podľa Zákonníka práce je upravená jej minimálna dĺžka trvania tak, ako uvádzame v tabuľkách nižšie. 

Je potrebné si všimnúť, že (najmenej) trojmesačná výpovedná doba je v Zákonníku práce upravená len v prípade, ak zamestnanec pracoval u zamestnávateľa 5 rokov a viac a dôvodom výpovede boli organizačné dôvody, nadbytočnosť zamestnanca alebo zdravotné dôvody. V iných prípadoch je minimálna výpovedná doba jeden alebo dva mesiace. 

A. Ak je výpoveď daná zamestnávateľom z organizačných dôvodov, pre nadbytočnosť zamestnanca alebo zo zdravotných dôvodov, potom v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru ku dňu výpovede je výpovedná doba: 

B. Ak je výpoveď daná zamestnávateľom z iných zákonných dôvodov, potom v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru ku dňu výpovede je výpovedná doba:

Minimálna dĺžka výpovednej doby – výpoveď daná zamestnancom

Zatiaľ čo zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi len zo zákonných dôvodov, zamestnanec môže dať výpoveď prakticky kedykoľvek. 

V prípade výpovede danej zamestnancom rozlišuje Zákonník práce, s ohľadom na dĺžku trvania pracovného pomeru ku dňu doručenia výpovede, dve minimálne hranice výpovednej doby, a to jeden mesiac alebo dva mesiace. V týchto prípadoch platia rovnaké pravidlá ako v prípade výpovede danej zamestnávateľom z iných dôvodov, čo je znázornené v tabuľke:

Tip pre vás: 

Uvažujete o podnikaní?

Poradíme vám, na čo všetko je potrebné myslieť pri založení a rozbehu biznisu. 

Navyše, k podnikateľskému účtu získate balík užitočných benefitov v hodnote niekoľkých stoviek eur.

Zistiť viac 

 

Výpovedná doba a doba určitá/doba neurčitá

Na zákonnú dĺžku trvania výpovednej doby teda významne vplýva to, ako dlho trval pracovný pomer u zamestnávateľa, bez ohľadu na to, či ide o pracovný pomer na dobu určitú, alebo na dobu neurčitú. Výpoveď je možné dať v oboch prípadoch.

Dôležité je však upozorniť, že do doby trvania pracovného pomeru sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.

Znamená to, že ak sa pracovný pomer na dobu určitú u toho istého zamestnávateľa postupne predlžoval dodatkom, prípadne obnovoval novými pracovnými zmluvami, do celkového trvania pre výpočet výpovednej doby sa započítavajú všetky takéto pracovné zmluvy, resp. dodatky.

Výpovedná doba a skúšobná doba

Výpovedná doba nastupuje len v tom prípade, ak pracovný pomer končí výpoveďou, a to tak zamestnanca, ako aj zamestnávateľa. Pri ostatných formách skončenia pracovného pomeru, napríklad pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe, sa výpovedná doba neuplatňuje.

Zároveň platí, že zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu dohodnúť aj na skončení pracovného pomeru v inom časovom úseku, spravidla skôr ako by uplynula výpovedná doba. V takom prípade sa však ukončuje pracovný pomer vzájomnou dohodou, nie výpoveďou.

 

Plynutie výpovednej doby

Výpovedná doba nezačína plynúť ihneď dňom doručenia výpovede druhej strane, ale až od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Napríklad, v prípade zamestnanca, ktorý pracoval u zamestnávateľa pol roka a výpoveď doručí zamestnávateľovi 2. februára 2024, výpovedná doba začína plynúť až od 1. marca 2024. Pracovný pomer zamestnanca tak skončí 31. marca 2024.

Počas plynutia výpovednej doby si zamestnanec musí riadne plniť svoje pracovné povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy. Plynutie výpovednej doby neznamená žiadne úľavy, a rovnako za vykonanú prácu zamestnancovi patrí dohodnutá mzda, vrátane iných nárokov zamestnanca (napr. príplatky za prácu cez víkendy, sviatky, príspevok na stravovanie atď.). 

V niektorých prípadoch má zamestnanec v súvislosti so skončením pracovného pomeru (výpoveďou či dohodou) z dôvodov vymedzených Zákonníkom práce a v závislosti od odpracovaných rokov nárok aj:

• na odstupné, ktoré predstavuje peňažnú kompenzáciu vo výške určitého násobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca,
• na odchodné ako odmenu pre zamestnanca súvisiacu s jeho odchodom na dôchodok.

Tento článok bol pripravený v spolupráci s odborným portálom Podnikajte.sk. 

Naspäť